人才

• 人才培养方针和内部环境完善方针
• 人才培养思路
• 人力资本经营
• 人才战略
• 人才培养课程
• 人事评价制度
• 员工敬业度
• 多元化

人才培养方针和内部环境完善方针

关于人才多样性保障与人才培养及职场环境完善的方针

本公司于2022年制定了以“连接人、连接技术、丰富世界”为使命的新经营理念，致力于成为“次世代型工程技术商社”的理想典范。我们将凭借先进技术与高品质服务所打造的提案能力，回应日益多样化的客户需求。

为实现方针所采取的具体措施

统一一般职与综合职体系

• 特别注重女性比以往更广泛的活跃发展，推进多样化的工作方式，实现更具价值感的工作环境。
• 将原有的二选一工作模式，转变为可根据人生阶段灵活选择工作方式的制度。

向小组长及副部长级别的员工支付加班费

• 重新梳理以执行职能为主的中层管理人员的职责，并为其提供加班费补贴，
• 以提升在第一线引领现场的员工的积极性和工作动力。

在部门主管培训及晋升考核中引入360度评估机制

• 确保评价的公平性，
• 帮助员工了解自身特点并促进改进，
• 推动重视沟通的组织建设。

工程师的就业与成长环境建设

• 引入技能图谱，推动员工被任命至合适岗位并进行长期培养，
• 强化对海外长期项目的支持措施。

外籍员工

• 以总部的职级制度为蓝本，结合各地区的实际情况，正在推进具有地域特色的人事制度，
• 开展教育活动，推动集团治理、行为规范与经营理念等的深入贯彻。

人才培养思路

为了达成成长战略“V2030”，本公司将“聚集了‘希望一起共事’的人才的公司”设定为人才培养的理想姿态，并且如下定义这些人才，将其体现在各项人事措施中。

我们要培养的人才，必须能以积极的态度“连接人”，以融会贯通的知识“连接技术”，以具有奉献精神的行动“丰富世界”。

人力资本经营

本公司为使每位员工成为具备商业人士志向即“独立思考，在影响身边人的同时，实现自己的目标”的人才，通过从长期视角进行培养，力争同时实现人力资本投资和企业价值持续提升。
通过人力资本经营，将员工的成长与本公司事业的基础体力增强、员工的工作积极性联系起来，以此作为公司的成长引擎，通过提升本公司的企业价值，回报给各位利益相关者。

• 增强本公司事业基础体力
  以实现本公司目标“次世代型工程技术商社”为目的，对于新入职员工，从培训阶段开始，就设备交货时的必要项目实施安全教育，而在雇佣有工作经验者时尽量雇佣持有高级资格的人员，通过此类措施，进一步提高专业性。
• 提高员工的工作积极性和成长积极性
  本公司在7个事业领域，在各个市场与行业拓展业务，客户和供应商的群体也各有不同，因此，加深对于多样性的理解成为了我们的“盈利能力”。以推动多样性为目的，提供女性积极发挥作用的环境，推动招聘活动的多元化，提高女性在核心人才中的比例，雇佣外籍人才和有工作经验者。
• 培养干部候选人的经营能力
  以培养干部候选人为目的，促进实践经验多元化，有计划地配置到日本国内外关联公司，培养具有经营感觉的人才。

注：黄色标注的具体措施为已启动项目

人才战略

本公司自2021年度起开始实施“新人事制度”，脱离了传统的成员制人事体系，明确各岗位的职责与角色。以“培养下一代核心人才”“提升工作的成就感”为核心主题，除了设有比综合职群更高层级的管理职群（M职）之外，还新增了专业职群（P职）和技术职群（T职），构建了可根据个人特质灵活选择职群的制度。

本公司通过员工敬业度调查，以及人事部基于自主申报书开展的个人面谈，汇总员工的意见反馈，以此验证人才战略中各项措施的实效性，并形成可用于修正现有措施或制定新措施的良性循环机制。在2023年3月实施的敬业度调查中，收集到了关于中期教育举措不足的员工反馈。对此，我们改进了运用方式，使在自主申报面谈中能够探讨长期职业发展路径。此外，公司内部也在推动相关讨论，以实现更加自主的职业发展。

人才培养委员会

本公司设有人才培养委员会，由来自各事业本部、工程技术本部以及管理本部的委员组成，每年召开4次定期会议。此外，还与美洲、欧洲、亚洲、中国四个海外区域协作，每年召开2次海外人才培养委员会。委员会由两位代表董事参加，通过与委员们的深入交流，推动建立基于经营战略的系统化人才培养方案。在上个年度，为了使事业战略和人才战略进一步联动，掌握了各事业部和各海外地区的As is - To be差距，在全公司（人事部）实施通用教育，同时将针对各事业部实施的教育进行切分，重新制作了中长期培养课程。除了这些课程以外，我们还引进了内容丰富的E-learning，帮助个人自主规划职业路线。此外，还灵活运用已引进的自我申报制度，并在制度方面加以充实，例如计划引进新的公司内部公开招募制度等，实现个人描绘的职业路线，通过培养多样化人才，促进创新，稳步执行成长战略“V2030”。

人才培养课程

• 注1：取得国家职业资格或业务所需的相关证书时，发放奖励金或月度津贴
• 注2：外籍员工同样适用

人事评价制度

目标管理评价制度

本制度通过填写自主申报书，并与上司进行面谈，使员工有机会表达对当前工作的满意度及调动意向。申报书中还记载了关于目标管理制度的说明及面谈频率等内容，且填写内容不设篇幅限制。此外，还会安排与人事负责人进行面谈，面谈结果将报告至总经理。通过该制度及日常交流，管理层能够更好地倾听员工声音，有助于营造开放透明的企业文化。

员工敬业度

敬业度调查的目的

为了强化人才战略（人力资本投资、员工培养和教育、工作环境改善等）、推进可持续经营，我们实施了员工敬业度调查。

调查结果的概要

员工对工作的敬业度整体较高，能够积极投入工作并感受到工作的价值感。
在具体项目中，与去年一样，员工对“拥有裁量权并能够自主开展工作”以及“上司与下属之间的关系”等方面给予了较高评价。
评价较低的方面也与去年一致，集中在“长时间工作（工时分布不均）”以及“工作负荷感”等问题上。
虽然员工普遍具备自主性并能灵活处理工作，但个体所承受的负荷仍较大，因此我们将其视为继去年之后需要在全公司范围内优先应对的重要课题。

项目		单位	2023年度	2024年度
调查对象人数		人	602	636
回答率		％	84.9	91.8
正面回答率／积极回答率	敬业度	％	69.2	76.2
	总体满意度	％	65.8	66.8
	工作价值感	％	65.3	66.9
	组织氛围	％	48.5	51.8
	人际关系	％	54.3	58.7
	待遇与工作环境	％	52.3	57.3

今后的应对措施

自去年以来，公司一直致力于纠正长时间劳动问题，例如减少会议数量。今后将进一步推进合理的人力配置（包括部门间调动及加强招聘）、促进职员职（原一般职）的积极作用，从而减少劳动时间。
此外，我们已将部门主管研修的内容调整为更加注重“对话式”的交流方式。通过更准确地掌握下属的情况，并实现更合适的工作分配，推动员工实现其职业目标，同时平衡工作负荷，从而提升敬业度＝提升生产效率。

多元化

基本思路

本公司集团拥有1,000多名员工，有各类“人财”支撑着我们的企业活动。为了在全球范围内扩展业务，人才对于未来的企业发展至关重要，无论性别、国籍或社会背景如何，只要有能力，我们都会积极提拔。
我们相信在本公司集团中，通过将本公司的经营理念和成长战略等灌输给包含外籍员工在内的每一位员工，就能使其深刻体会到作为集团的整体感，时刻具备身处组织内工作的意识。
今后，我们将积极致力于提高外籍员工的竞争力，并将其作为重要措施之一。

促进女性参与

项目