社会Social人才

人才培养思路

为了达成成长战略“V2030”，本公司将“聚集了‘希望一起共事’的人才的公司”设定为人才培养的理想姿态，并且如下定义这些人才，将其体现在各项人事措施中。

• RESILIENCE思维灵活，将业务上的体验视为自我变革的机会
• FAITH在努力工作的基础上，尊重共同工作，构筑相互的信任关系
• PROFESSION为所有利益相关者做贡献

我们要培养的人才，必须能以积极的态度“连接人”，以融会贯通的知识“连接技术”，以具有奉献精神的行动“丰富世界”。

人才培养方针和内部环境完善方针

• 人才培养方针培养能应对环境变化、灵活且强韧有力的人才，并打造具备相同特点的组织
• 内部环境完善方针以“高度专业性”、“自律”、“多样性”、“健康经营”为轴心，加强和充实“雇佣”、“培训与教育”和“制度”

人力资本经营

本公司为使每位员工成为具备商业人士志向即“独立思考，在影响身边人的同时，实现自己的目标”的人才，通过从长期视角进行培养，力争同时实现人力资本投资和企业价值持续提升。
通过人力资本经营，将员工的成长与本公司事业的基础体力增强、员工的工作积极性联系起来，以此作为公司的成长引擎，通过提升本公司的企业价值，回报给各位利益相关者。

• 增强本公司事业基础体力以实现本公司目标“次世代型工程技术商社”为目的，对于新入职员工，从培训阶段开始，就设备交货时的必要项目实施安全教育，而在雇佣有工作经验者时尽量雇佣持有高级资格的人员，通过此类措施，进一步提高专业性。
• 提高员工的工作积极性和成长积极性本公司在7个事业领域，在各个市场与行业拓展业务，客户和供应商的群体也各有不同，因此，加深对于多样性的理解成为了我们的“盈利能力”。以推动多样性为目的，提供女性积极发挥作用的环境，推动招聘活动的多元化，提高女性在核心人才中的比例，雇佣外籍人才和有工作经验者。
• 培养干部候选人的经营能力以培养干部候选人为目的，促进实践经验多元化，有计划地配置到日本国内外关联公司，培养具有经营感觉的人才。

※具体措施的黄色部分是已开始的项目

人才培养课程

本公司从所有的事业总部、工程技术总部、管理类总部挑选出委员，每年举办4次人才培养委员会会议。此外，我们还与日本国外的4个地区即美洲、欧洲、亚洲、中国合作，每年举办2次海外人才培养委员会会议。2位董事长也参与该委员会会议，和委员们广泛交换意见，以此来根据经营战略提供系统性的人才培养课程。在上个年度，为了使事业战略和人才战略进一步联动，掌握了各事业部和各海外地区的As is - To be差距，在全公司（人事部）实施通用教育，同时将针对各事业部实施的教育进行切分，重新制作了中长期培养课程。除了这些课程以外，我们还引进了内容丰富的E-learning，帮助个人自主规划职业路线。此外，还灵活运用已引进的自我申报制度，并在制度方面加以充实，例如计划引进新的公司内部公开招募制度等，实现个人描绘的职业路线，通过培养多样化人才，促进创新，稳步执行成长战略“V2030”。

※符号表示日本国外的当地工作人员也适用的通用措施

员工敬业度

敬业度调查的目的

为了强化人才战略（人力资本投资、员工培养和教育、工作环境改善等）、推进可持续经营，我们实施了员工敬业度调查。

调查结果的概要

总的来看，员工对工作的敬业度很高，能感受到工作价值，处于积极投入工作的状态。
关于单项内容，与去年一样，在带着自我考量自主投入工作方面，以及上司和部下的关系方面，均获得了较高评价。
受到低评价的项目与去年一样，是有关长时间劳动（劳动时间偏差）以及感受到工作负担的项目。
当前的员工状态是，带着自我考量自主投入工作，但是个人负担较重。继去年之后，这被认为是全公司应该优先解决的课题。

今后的应对

去年以来，我们致力于纠正长时间劳动，例如减少会议数量等。今后将促进合理的人员配置（总部间调动、强化雇佣）、员工的能力开发等，以此推动缩短劳动时间。
此外，部门领导培训教育内容变更为比以往更重视对话。更准确地掌握部下状况，通过合理的工作分配，努力实现目标职业路线，并且平均分摊工作负担，最终提高敬业度，也相当于提高生产效率。

※1 带薪假获取率=带薪假实际休假天数÷带薪假应获天数×100
※2 数值仅限于人事部主办的培训教育，除此之外各组织还自行实施教育和培训。

多元化管理

本公司集团拥有1,000多名员工，有各类“人财”支撑着我们的企业活动。为了在全球范围内扩展业务，人才对于未来的企业发展至关重要，无论性别、国籍或社会背景如何，只要有能力，我们都会积极提拔。
我们相信在本公司集团中，通过将本公司的经营理念和成长战略等灌输给包含外籍员工在内的每一位员工，就能使其深刻体会到作为集团的整体感，时刻具备身处组织内工作的意识。
今后，我们将积极致力于提高外籍员工的竞争力，并将其作为重要措施之一。

重用核心人才

为了增加外籍核心人才，我们将分发本公司的多语言教育视频档案，共享本公司的管理方法、企业文化等，并促进日本和国外据点之间的交换派驻，通过此类措施，努力培养多元人才。
在女性核心人才方面，通过将岗位转换为专业岗位来明确职业路径，完善未来重用核心人才的路线。
同时，本公司以扩大业务规模和发展业务为目标，承担着多方面的职责，因此需要具备各种技能的人才。为了主要加强工程技术功能，我们还计划持续增加技术岗位（工程师），在重用职业中期雇佣员工的核心人才时告知明确的职业路径。

※3：定义为管理层、高级专业人员中的创新领导者（IL）、专家（SP）、高级技术人员中的TS和T1。

针对工作方式的多元化

为了让每位员工都能平衡好工作和生活，我们设置了带薪假推荐日期和月份，同时致力于改进职场环境。

引进居家办公制度※

为了建立居家办公制度作为应对新冠疫情的紧急措施，我们制定了远程办公运营方法，并于2022年1月开始实施。本公司的远程办公以当前的居家办公为前提，平时每月上限为8天。今后，我们计划依次完善环境，进一步增加不拘工作场所的措施，使员工能在住宅以外的场所也能工作。

※：在本公司，指员工在住宅或公司许可的场所使用公司借予的信息通信设备执行业务。

弹性工作时间制度

我们制定了每月规定工作时间，并引进弹性工作时间制度，除核心时间（11点-15点）外，员工可根据业务选择上下班时间。实现灵活工作方式，同时努力让员工能平衡好工作和生活。

自由择座制度

为了促进办公空间的有效利用和提高公司内部沟通积极性，除部分员工不设置固定座位之外，引进了可选择座位的自由择座制度。

为育儿、长期护理、治疗等的平衡提供支援

对于希望兼顾工作和育儿、长期护理、治疗的员工，我们给予各种支援，使其能够安心工作。