社会Social人材

人材育成の考え方

当社は成長戦略「V2030」達成に向け“「一緒に仕事をしてみたい」そう思える人材のそろった会社”を人材育成の目指すべき姿として設定し、その人物像を下記のとおり定義し、各種の人事施策に反映させています。

• RESILIENCEビジネス上の体験を、自己変革の機会とすることができる、柔軟な思考
• FAITH仕事をしていく上で、共に働くことに敬意を持ち、相互に信頼を築くことができる
• PROFESSION全てのステークホルダーに対する貢献

前向きな姿勢で「人をつなぎ」、精通した知識で「技術をつなぎ」、献身的な行動により「世界を豊かに」できる人材を育成してまいります。

人材育成方針と社内環境整備方針

• 人材育成方針環境の変化に対応できる、しなやかさと強さを兼ね備えた人材の育成と組織形成
• 社内環境整備方針「高度専門性」「自律」「多様性」「健康経営」を軸に「採用」「研修・教育」「制度」の深化・充実を図る

人的資本経営

当社は社員一人ひとりを「自ら考え、周囲に働きかけながら、実現に結びつける」ビジネスパーソン志向を備えた人材とするべく、長期的な視点で育成することで、人的資本への投資と持続的な企業価値向上との両立を目指します。
人的資本経営による社員の成長を、当社事業における基礎体力の向上と従業員の労働意欲に結びつけることで会社の成長エンジンとし、当社の企業価値向上によりステークホルダーの皆様へ還元してまいります。

• 当社事業基礎体力の向上当社が目指す「次世代型エンジニアリング商社」の実現を目的に、新入社員には研修の段階から設備納品時に必要とされる項目について安全教育を実施、経験者採用においては高度な資格保有者の採用に注力するなどして、さらに専門性を高めてまいります。
• 従業員の労働意欲や成長意欲の向上当社は7つの事業領域で、さまざまな市場・業界でビジネスを推進していることから顧客や仕入先も多岐にわたり、多様性への理解を深めることが「稼ぐ力」となります。多様性推進を目的とし、女性活躍の環境整備と採用活動の多角化を進め、中核人材における女性比率の向上と外国籍人材や経験者採用を推進しています。
• 幹部候補の経営力の育成幹部候補の育成を目的に、実践経験の多角化を進め、国内外関連会社へ計画的に配置し、経営感覚を持った人材の育成を進めています。

※具体策の黄色は着手済み項目

人材育成プログラムについて

当社では全ての事業本部、エンジニアリング本部、管理系本部から選出された委員による人材育成委員会を年4回実施。また、米州・欧州・アジア・中国の海外4エリアと連携した海外人材育成委員会も年2回実施しています。この委員会には代表取締役2名も参加し、委員との闊達な意見交換を通して、経営戦略に基づく体系的な人材育成プログラムの整備を行っています。昨年度はより一層、事業戦略と人材戦略を連動させるべく、各事業部および海外エリアごとのAs is - To beギャップを把握し、全社（人事部）で共通して行う教育と、各事業部に特化して行う教育の切り分けを行い、改めて中長期的な育成プログラムを作成しました。これらのプログラムに加え、豊富なコンテンツを取り揃えたEラーニングを導入し、個人の自律的なキャリア形成を後押ししています。その他、すでに導入済みの自己申告制度の活用、新たに導入予定の社内公募制度など、制度面の充実も図り、個人が描くキャリアを実現し、多様な人材を育成することで、イノベーションを促進し、成長戦略「V2030」を着実に実行していきます。

※印はナショナルスタッフも共通施策

従業員エンゲージメント

エンゲージメント調査の目的

人材戦略の強化（人的資本の投資、社員の育成・教育、働く環境の改善など）、サステナビリティ経営推進のため、社員のエンゲージメントに関する調査を実施しました。

調査結果の概要

仕事に対するエンゲージメントは高く、やりがいをもって積極的に仕事に取り組めている状態です。
個別の内容については、昨年同様、裁量をもって自律的に仕事に取り組める点や、上司・部下の関係については高い評価となっています。
低い評価を受けたのは、昨年同様に長時間労働（労働時間の偏り）や、仕事から受ける負荷に関する項目でした。
裁量をもって自律的に仕事に取り組めている一方、個人に対する負荷が高い状態であり、昨年に引き続き、全社で優先的に取り組むべき課題と認識しています。

今後の対応

昨年来、会議数の削減など長時間労働の是正に取り組んでいます。今後は、適正な人員配置（本部間異動や採用強化）、社員の能力開発 などを促進して、労働時間の削減を進めていきます。
また、部門長研修の内容を、これまで以上に対話重視に変更しました。部下の状況をより的確に把握し、適正なワークアサインメントにより、目指すキャリアの実現と、仕事の負荷の平準化を図り、エンゲージメントの向上＝生産性の向上を果たしていきます。

※1 有給休暇取得率=有給休暇取得日数÷有給休暇付与日数×100
※2 数値は人事部主催のものに限りますが、このほかにも組織ごとに教育や研修を実施しています。

ダイバーシティマネジメント

当社グループには一千人を超える社員が在籍しており、多様な“人財”が企業活動を支えています。ビジネスをグローバルに展開させていく上で、性別や国籍、社会的背景に隔たりなく有能な人材を積極的に登用することは、今後の企業成長に不可欠です。
当社グループにおいては外国籍従業員を含む社員一人一人に当社の経営理念および成長戦略等を浸透させることにより、グループとしての一体感や組織の中で働く意識をしっかりと根付かせることができると考えています。
外国籍従業員の戦力化を重要施策の一つとして、今後も積極的に取り組んでいきます。

中核人材への登用について

外国人の中核人材を増やすため、当社の教育動画のアーカイブを多言語化して配信することにより当社の管理手法、企業文化等を共有し、日本と海外拠点との間で交換駐在を促進するなどして多角的な人材育成に努めています。
女性の中核人材についてはプロフェッショナル職への職群転換を経由するキャリアパスを明確にすることで、将来の中核人材への登用の道筋を整備していきます。
また、事業規模の拡大および事業の進化を目指す当社において、当社が担う役割も多岐にわたり、さまざまなスキルを有する人材が必須となっています。主にはエンジニアリング機能の強化に向けて、継続的に技術職（エンジニア）を増員していく予定で、中途採用者の中核人材への登用についても明確なキャリアパスを提示していきます。

※3：マネジメント職（管理職）並びに上級プロフェッショナル職であるイノベイティブリーダー（IL）、スペシャリスト（SP）、上級テクニカル職であるTS、T1を定義しています。

働き方の多様化に向けて

社員一人一人がワークライフバランスの充実を図れるよう、有給休暇の推奨日や推奨月間を設けるとともに、より良い職場環境の整備に取り組んでいます。

在宅勤務制度※の導入

コロナ禍の緊急措置として取り入れた在宅勤務を制度化するものとして、テレワーク運営要領を制定し2022年1月より施行しました。当社のテレワークは、現状、在宅勤務を前提としており、平常時は月に8日を上限としています。今後は、自宅以外でも勤務できるよう順次環境を整備していく予定で、働く場所を選ばない取り組みをさらに拡大させていきます。

※：当社では、社員の自宅または会社が許可した場所において会社が貸与した情報通信機器を利用して業務を行うことをいいます。

フレックスタイム制度

月間の所定労働時間を定め、コアタイム（11-15時）を除き社員が業務に応じて出退勤時間を選択できるフレックスタイム制度を導入しています。社員の柔軟な働き方の実現とともに個々のワークライフバランスの充実に努めています。

フリーアドレス

オフィススペースの有効活用や社内コミュニケーションの活性化を促すために、一部を除いては固定席を設けず、座席を選択できるフリーアドレスを導入しています。

育児・介護・治療等の両立支援

仕事と、子育てや介護、治療の両立を希望する社員に対し、安心して働くことのできるさまざまな支援を行っています。